女性活躍を企業成長のエンジンに

採用専任担当不在の中、導入1ヵ月で営業経験者1名採用!全社巻き込み型の採用手法

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シェルフィー株式会社 セールス統括/ブランディングマネジメント 武田佳祐さん 開店・改装を考える店舗オーナーと内装会社をつなぐプラットフォーム「SHELFY」の運営をはじめ、建築に関わる様々なサービスを提供する株式会社シェルフィー。レガシー産業といわれる建築業界にイノベーションを起こし、IT化を進めるための取り組みを行っている。 

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女性社員比率15%……男女比に課題
採用コストをかけずに優秀な人材を採用したかった


―弊社サービスを導入する前の採用課題を教えてください

武田弊社はまだ創業5年目のスタートアップということもあり、大手求人メディアに掲載できるほどの採用コストはかけられません。それでも、これまでは人脈やビジネス系のSNSなどを利用することで、幸いにも採用活動が上手くいっていたんです。

ただ、いつの間にか社内が男性社員だらけになっていて、女性比率はたったの15%。そこで、コストをかけずに採用者数のトップラインを上げられて、女性を採用できる人材サービスを探すことにしました


―なるほど。弊社以外にも女性にフォーカスしているメディアはいくつかありますが、その中で弊社サービスをお選びいただいた決め手はどのようなものでしょうか?

武田自社分析をしたときに、シェルフィーはキャリア女性と相性が良さそうだなと思ったんです。ワークライフバランスにも力を入れているし、情報感度が高い人も多いので。そういった部分がキャリア志向の女性には合うんじゃないかと。

それで、「女性を採用するための戦略」を考えていたときに、ちょうどLiBzCAREERがリニューアルして、月額10万円、成果報酬無料になったと聞いたので連絡してみたんです。話を聞いてみて、「シェルフィーが欲しい人材のペルソナを明確にしてくれて、予算への理解もあるサービス」というところで、LiBzCAREER一択だったという感じですね。

―男女比の課題以外に、女性を採用しようと考えた要因はありますか。

武田実は弊社は創業後の1人目の社員が女性なんです。彼女は今、マネージャーを経て事業リーダーをやっています。社内ではキャリア女子の星のような存在で、女性活躍が推進されている社会で大きな強みとなるはずなのに、彼女のことをしっかりと世の中に発信できていない状況でした。そのためもっと適切に世へ打ち出していけば、自然と共感してくれる女性の方が活躍のイメージを持っていただけるのではないかとも考えました。


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人材紹介だと何かと時間がかかる
自分たちのペースで採用を進めていくためにダイレクトスカウトを選択

―ありがとうございます。もともと採用コストがあまりかけられないということでしたが、LiBzCAREERも一定の初期費用かかるモデルです。そこに対してはどのように考えられていましたか。

武田自社の成長と長期目線での発展に必要なのは女性社員だと確信していたので、優秀でベストマッチな人材が採用できるなら、多少の採用単価はお支払いしてもいいというスタンスでした。

―今回、お申込みいただいたのはダイレクトリクルーティングサービスですが、エージェントサービスを利用することも検討されましたか。

武田検討したこともありましたが、求職者の間にワンクッション入ってしまう点やエージェントと関係性を深めるための工数がかかる点がネックでした。

実際、エンジニアの採用でエージェント型を導入したこともあったんですが、良い方を紹介してもらえるときとそうでないときの差がけっこうあって……。エージェントとのリレーションに時間を使ったのに、自分たちのビジョンをいまひとつ理解してもらえなかったし、費用対効果や採用精度を考えると「シェルフィーには合わない」と感じたんです。

今回の採用では、そういった採用に直接関係のないところに時間を使うのではなく、自分たちのペースで求職者との関係を深めていきたいと考えました。自分たちの持っている力を自分たちの声で直接求職者に伝えたかったんですよね。どうしても第三者からの伝言という形では、こちらの温度感までは伝えきれない気がしたので。

それに、やはり採用で一番大きいのは運用する自分たちの覚悟だと思います。これまで上手く行っていたビジネス系SNSでもダイレクトリクルーティングを行ってきて、「求職者と誠心誠意向き合って、心を掴んでいく」というのが自分たちの得意とするやり方だとわかっていたので導入に踏み切りました。

自分たちのようなスタートアップやベンチャーこそ、ビジョンやメッセージが重要だから、エージェント型よりもダイレクト型のほうが合っていると思います。

―なるほど。弊社の人材データの所感はいかがでしたか?

武田シェルフィーの場合はメインターゲットの1つが「内装業界や建築業界に携わったことのある方」になるんですが、他媒体と比べて建築業界経験者の登録が多いという印象でした。

実は、検索でしっかりと求職者を絞り込めるサービスって意外と少なくて、他媒体では絞り込むと全然残らないこともあるんですよ(笑)。そもそも経験者がなかなか見つからないケースも多いのですが、LiBzCAREERには女性で設計事務所の営業経験者もいて。「これは相性がいいぞ!」と思いましたね。その上、数だけでなくて専門知識もあって建設業界にこだわりと強い思い入れを持っている人も多かったんです。

ただ、建設業界に熱い人でも、建設業界特有の激務環境で疲れてしまうことが多いんですよね……。そこで建設業界に戻りたいけど、諦めはじめているような女性の方へ、「シェルフィーだったら受発注以外の立場から建設業界に関われるし、今まで悩まされてきた建設業界の課題を解決するお手伝いができますよ」とアプローチしてみたんです。我ながらうまい切り口を見つけたなと思います。

募集文もかなり考えて作りました。男性社員3名の写真と「”1人目”の女性セールス!未来のロールモデルを一緒につくりましょう!」というメッセージで出したら開封率が50%くらいだったので、かなり反応が良かったんじゃないですかね。

 

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採用の専任は不在。採用工数をかけられない中、全員が人事という認識づくり
週次での採用ミーティング

―武田さんは業務を兼任されていますが、採用専属で担当されている方はいますか。

武田専属はいないですね。僕とマーケ担当とセールスメンバー数人で兼任チームを組んでスカウトをしています。ちなみに、メンバーには本格的な採用の経験者もいないです。

だからこそ、採用工数をあまりかけられないという一面もあって、スカウト文のひな型を作って、そこにメンバーそれぞれの職務経験を活かした内容をメッセージに盛り込むやり方をしていました。でも、それだとバラバラにスカウトのノウハウが蓄積されてしまって、もったいないと思ったので、週1回定例ミーティングを開催してPDCAを回していきました。スカウト文面の共有をしながら、会社のPR方法などについて、みんなで話し合って決めていきましたね。

この取り組みが、自社のターゲットとなる求職者への理解を深めることにも役立ったのだと思います。

―他の社員の採用への意識はどうだったのでしょうか?

武田これまでもそれなりに採用活動をしてきて内定もだしてきましたが、内定承諾から入社までの間に「やっぱり……」ということも少なくありませんでした。採用では、求職者と採用担当が向き合うだけでなく、求職者と会社もしっかり理解しあう必要があるんですよね。そこで、選考回数を4回とこれまでよりも増やしてみました。

初回の面談後に採用予定チームのランチに参加してもらうなど、メンバーと求職者の交流の場を設けて、最終面接までには社員の半分くらいには会っているという状態にしたんです。弊社はカルチャーフィットを大切にしているので、必要以上に大きく見せることもなく等身大のまま、社内の雰囲気や人間関係はもちろん、現状をどう考えていて、どこに向かっていこうとしているのかというところまで求職者に話しました。他の社員もこれから仲間になるかもしれない求職者に対して、本当に誠実に向き合おうというスタンスでしたね。面接や面談の工数は以前より増えましたが、入社後のギャップがなくなったという声をもらっているので、このスタイルで良いのだと思っています。

部署を横断した採用チームを作ったことで、色々な角度から採用の問題点や課題などが見えてきたのも良かったですね。マーケ視点で認知度をあげる施策を始めたり、社内ツールで面接進捗を共有したり、会社の知名度を上げるためにSNSをはじめたりと、誰かが始めたことにみんなが乗って協力し合って進めていきました。大変なこともありましたが、とても良い採用活動ができたと感じています。

―会社全体で採用に対して温度感を上げられているのは素晴らしいですね。ちなみに御社の選考でその他工夫された点などありますか?

武田LiBzCAREERに搭載されているカルチャーマッチシステムは、面接の際に1つの指標として見てましたね。自社社員の傾向を知ることができたし、診断結果と実際の採用結果を見てもほぼ合っていましたね。社員の傾向診断では「俺がやる!」「私もやる!」と社内ですごく盛り上がりましたよ(笑)。

また、LiBzCAREERで社員のターニングポイントなども発信できるので、リアルなところまで伝わりやすいし、そういう部分に共感して反応してくれた求職者も少なくないと思います。やはり女性にとっては共感できることが大切ですからね。なので、そういう女性がターゲットならではのLiBzCAREERの仕掛けはすべてしっかりと活用してましたね! 

 

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女性社員を活かしきれていない企業には最適な発信の場となる
男性社員の比率が多い企業にこそチャンスがある人材データベース


―弊社のシステムを最大限に活用していただいていて、すごく嬉しいです。

武田はい!すごくいい機能が沢山あると思ってます。弊社にはロールモデルになるような素晴らしい女性社員がいるのに、強みとして活かしきれていなかったんです。今思えば、かなりもったいないことをしていましたね……。

だからこそ、「女性マネージャーいるよ」とか「創業メンバーに女性がいるよ」ということを伝え切れていない企業があるならば、LiBzCAREERをおすすめしたいですね。キャリア女性がたくさん登録しているLiBzCAREERのデータベースにもマッチするし、会社の強みをしっかり発信できる場にしていけると思います。ロールモデルになるような女性が1人でもいるのであれば、すごくいいフックになるんじゃないでしょうか。

あとおすすめしたいのは、シェルフィーのように女性比率が低くて、そこを上げたいと思っている会社ですね。他社の求人票を見ると、素敵な女性が4人並んだキラキラした写真が載っていることも多いので、逆に“女性が少ない”という部分がうまく目立つんじゃないかと(笑)。実際、弊社も男性3人の写真を掲載してメッセージも関連させたことで、非常に開封率が良かったですし。

キャリア女性は気概のある方も多いので、そういった会社の課題をあえて見える化することで「私が会社の女性文化の礎を築く!」とアグレッシブに応えてくれるのではないでしょうか。

 

採用決定事例

Kanako Inaba

Written by Kanako Inaba

2015年に(株)リブに入社。マーケティング&メディア編集担当
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